D&I-advies

Als ondernemer is het mijn ambitie om diversiteit en inclusie (D&I) de nieuwe norm te maken op werkvloeren en in leeromgevingen in Nederland. Hierover adviseer ik al enige jaren allerlei bedrijven, overheden, onderwijsinstellingen en maatschappelijke organisaties. Een van mijn specialiteiten is D&I in het onderwijs.

---

Een structurele aanpak voor moderne uitsluiting

De grote uitdaging voor organisaties op het gebied van D&I is om een goede aanpak te ontwikkelen voor moderne uitsluiting. Dit zijn vormen van uitsluiting die subtiel, onbewust en impliciet plaatsvinden, bijvoorbeeld verpakt in alledaagse omgangsvormen, grapjes of aannames. Soms wordt dit ook wel institutionele uitsluiting genoemd, omdat het gaat over uitsluiting die diep verstopt zit in de normen, tradities en procedures van organisaties.

Ik heb de afgelopen jaren vele organisaties onderzocht, en overal spelen problemen op het gebied van vooroordelen, discriminatie en uitsluiting. Dat is ook niet gek, want organisaties zijn een micro-cosmos van de samenleving. In de samenleving bestaat al millennia een structurele ongelijkheid tussen mannelijkheid en vrouwelijkheid. Al eeuwenlang bestaat er structurele ongelijkheid tussen zwart en wit. Ons koloniale verleden werkt nog altijd door in ons collectieve bewustzijn, of we daar nou bewust van zijn of niet.

De minderheidservaring is universeel

Er is op allerlei gebieden nog altijd sprake van structurele ongelijkheid: sekse, seksuele voorkeur, etniciteit, religie, klasse, gezondheid en lichamelijkheid, om wat voorbeelden te noemen. Maar mijn D&I-aanpak gaat nadrukkelijk niet enkel over deze ‘traditionele’ minderheden. Je kunt je ook een minderheid voelen met een bepaalde politieke overtuiging, mening of karaktereigenschap. D&I gaat in mijn aanpak over alle mogelijke manieren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. D&I gaat dus over iedereen.

Iedereen is wel eens een minderheid. Iedereen zit wel eens ‘in de kast’. Want wanneer vertel je je collega’s over jouw familiegeschiedenis, jouw mening over dat gevoelige politieke onderwerp, jouw gezin of vrienden en de uitdagingen die daar spelen? Iedereen is gebaat bij een organisatie waarbij medewerkers het gevoel hebben dat zij ook iets van hun persoonlijke leven kunnen laten zien, zich kwetsbaar kunnen opstellen en respectvol kunnen omgaan met onderlinge verschillen. Een organisatie waarin empathie en sensitiviteit in de onderlinge omgang centraal staan, is gezonder en functioneert beter.

Bewustwording in een D&I-traject ‘op maat’

Ik heb een bewustwordingstraining ontwikkeld gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten over in- en uitsluiting. Deze training vormt de basis voor het D&I-traject dat ik aanbied aan organisaties die moderne en institutionele uitsluiting willen aanpakken. Ik stel voor elke organisatie een op maat gemaakt traject samen, in samenwerking met specialisten uit de betreffende sector.

Elke organisatie waarmee ik werk heeft veel inspraak op de wijze waarop D&I wordt uitgerold. Omdat een D&I-traject veel los kan maken, is het belangrijk maatwerk te leveren en rekening te houden met de specifieke wensen en omstandigheden van de verschillende afdelingen en teams. Je kunt een D&I-traject niet forceren.

Commitment en top-down support

Ik sta voor een D&I-aanpak die een organisatie structureel verandert op de lange termijn, zonder ‘window dressing’. De grote valkuil van D&I-beleid in organisaties is dat het een cosmetische ingreep wordt, met bijvoorbeeld vooral de nadruk op meer diversiteit op de website, medewerkersnetwerken voor minderheden en aandacht voor speciale dagen als Coming Out Day of Black History Month. Maar dat is niet voldoende.

Echt effectief D&I-beleid is geen cosmetisch laagje, maar krijgt een plek in het DNA van de organisatie. Meer ruimte voor onderlinge verschillen betekent op de langere termijn ook een andere manier van werken, een andere manier van leiding geven, een andere manier van personeel werven, een andere manier van communiceren en een andere manier van besluiten nemen. Bij een volwaardig D&I-beleid wordt de hele organisatie betrokken. Dit heeft alleen kans van slagen met volledig commitment en support van de top van de organisatie. Zij moeten zo goed mogelijk doordrongen zijn van de noodzaak D&I in het fundament te verankeren, en zo ruim mogelijk bewustzijn hebben van de rol die zij hierin kunnen spelen.

Concreet en praktisch

Een goede D&I-aanpak is concreet en praktisch: daadwerkelijk ondersteunend bij het alledaagse werk. Ik help organisaties om in kaart te brengen wat een D&I-aanpak voor hen concreet gaat opleveren. We vormen samen een ‘business case’, gericht op de kernactiviteit van de organisatie. Zo kan een goede D&I-aanpak leiden tot meer innovatiekracht, optimalere kennisoverdracht, betere aansluiting op de markt, dynamischere samenwerking, prettigere omgangsvormen en lager ziekteverzuim.

Ik breng via onderzoek in kaart waar kansen en uitdagingen liggen in de organisatie, en hoe het D&I-traject precies vorm kan krijgen. Via wetenschappelijk ontwikkelde meetinstrumenten zorg ik voor nauwkeurige monitoring van het D&I-traject. Er wordt bij aanvang een nulmeting uitgezet en gedurende het traject wordt regelmatig opnieuw gemeten. Op deze manier kan de voortgang zo concreet mogelijk worden bewaakt en continu worden bijgestuurd.

Geen wokeness of politieke correctheid

Een goede D&I-aanpak draait niet om politieke correctheid of het mobiliseren van schuldgevoel. Hoewel activisme van minderheidsgroepen maatschappelijk veel heeft opgeleverd, heeft dit in een professionele D&I-aanpak geen plek. Een D&I-beleid gebaseerd op moraliteit en politieke kleuring werkt averechts en leidt alleen maar tot meer onbegrip en polarisatie.

In mijn D&I-aanpak wordt diversiteit daarom zo breed mogelijk gedefinieerd: uiteindelijk is iedereen wel eens anders dan anderen. D&I gaat ook over mensen die zich bijvoorbeeld uitgesloten voelen als ‘gewone Nederlander’, ongevaccineerde of PVV-stemmer. Tegelijk wordt specifieke aandacht voor uitsluiting op basis van seksualiteit, gender, huidskleur etc. niet geschuwd en niet ontlopen.

Verschillen krijgen de ruimte

Een succesvolle D&I-agenda ontkent bestaande verschillen niet en streeft geen harmoniemodel na waarin er geen onenigheid of conflicten meer mogen bestaan. Integendeel: succesvol D&I-beleid is realistisch over de verschillen die er zijn, en zorgt voor een klimaat waarin de vooroordelen en emoties rondom deze verschillen open en nieuwsgierig verkend worden. Het doel is om de ander met een open blik tegemoet te kunnen treden, en om het empathische vermogen van de mens ook in professionele settings de ruimte te geven. Dat leidt namelijk tot een grotere sociale veiligheid en meer innovatiekracht.

Goed D&I-beleid is geen doel op zichzelf, maar een middel om een organisatie klaar te stomen voor de 21ste eeuw. Een organisatie met goed D&I-beleid kan de kernactiviteiten beter uitvoeren, is beter afgestemd op de moderne samenleving, is wendbaarder in geval van grote veranderingen en crises, en maakt beter gebruik van de diversiteit in kennis, stemmen en perspectieven.

Vier producten

Ik werk in mijn aanpak met vier producten die ik over de jaren zelf ontwikkeld heb op basis van wetenschappelijke inzichten, en die ik inmiddels bij vele organisaties heb kunnen implementeren en uitontwikkelen:

• Bewustwordingstraining D&I: met deze training worden teams getraind in het herkennen van subtiele uitsluiting en het ontwikkelen van het empathische vermogen.
• Meetinstrumenten D&I: met een combinatie van etnografisch onderzoek, kwalitatieve interviews, kwantitatief vragenlijstonderzoek en psychologische tests genereer ik longitudinale data waarmee het effect en de voortgang van het diversiteitsbeleid wetenschappelijk gemonitord wordt.
• Gereedschapskist D&I: in deze gereedschapskist zitten allerlei praktische tools (tests, spellen, werkvormen, trainingen, cursussen, kennisclips, bijscholingsaanbod, lesplannen, uitjes, etc.) die in de organisatie kunnen worden ingezet om D&I herhaaldelijk op de agenda te zetten en de kennis over D&I te blijven ontwikkelen.
• Loket D&I: dit is een blauwdruk voor een zelfsturend team binnen de organisatie die de diversiteit in de organisatie in de breedte vertegenwoordigt, en die verantwoordelijkheid neemt voor het op de lange termijn borgen en uitvoeren van D&I-beleid in de organisatie.

Mijn aanpak in een notendop

• Structurele aanpak van institutionele uitsluiting via langere, op maat gemaakte trajecten.
• Bewustwording creëren over subtiele en onbewuste vormen van uitsluiting waar we allemaal een rol in hebben.
• Gebruik van de laatste wetenschappelijke inzichten van verschillende disciplines: psychologie, sociologie, antropologie, organisatiekunde.
• Voortgang nauwkeurig meten en monitoren met wetenschappelijke meetinstrumenten.
• Brede opvatting van diversiteit, inclusief diversiteit aan standpunten en meningen.
• Geen politieke correctheid, activisme of wokeness, maar concreet en praktisch aan de slag.
• Geen ‘window dressing’ of ‘check-the-box’, maar structurele verandering in het hart van de organisatie.

> Bekijk mijn interview in de Nieuwe Wereld over diversiteit, gender en diversiteitsbeleid (2021)
> Lees meer over mijn visie: Lef en commitment zijn de sleutels tot succesvol D&I-beleid (2021)